«Ты можешь переживать, ты человек в первую очередь» – практикующий психолог Дмитрий Бельский о профилактике профессионального выгорания у журналистов

В условиях необходимости постоянно погружаться в новостное поле и работать с тяжёлыми инфоповодами у журналистов возникает хронический профессиональный стресс. Он подкрепляется ненормированным днём, постоянным отсутствием отдыха и мыслями о работе 24 часа в сутки.

Как позаботиться о себе и вовремя заметить, что выгорание на подходе? Разбираем тонкости подобных состояний с психологом Дмитрием Бельским.

Дискуссия о профессиональном выгорании и рекомендациях по его профилактике пройдёт на Аудиенции «Вместе медиа» с Дмитрием Бельским 2 ноября в 13:00. Подробная информация и регистрация — по ссылке.

— Какие особенности профессионального выгорания бывают конкретно у журналистов?

Поскольку журналистика относится скорее к творческой сфере, ей свойственно то, что свойственно всем творческим людям – в первую очередь, конфликт в ощущении ценности собственного труда. Это вопрос: насколько моя журналистская деятельность значима с точки зрения конкретного читателя и общества в целом? Такая проблема становится зачастую центральной в эпизодах выгорания сотрудников редакций. Она связана ещё и с идеалистическим образом профессии – когда человек учится в университете, он представляет, что будет менять действительность своими расследованиями и захватывающими материалами. Но когда он приходит в редакцию, происходит крушение этого стереотипа: очень часто приходится работать с посредственными инфоповодами, общаться с незаинтересованными в коммуникации людьми – и тем самым сталкиваться с подрывом ценностей и самооценки в том числе.

Так у журналистов возникает редукция собственных достижений – когда человеку кажется, что что бы он ни делал, оно не стоит того («Что бы я ни делал, мир от моих новостей не меняется»). Причем это может произойти как на начальных этапах, когда он только пришёл в профессию, так и на каких-то более поздних, когда человек, наоборот, поработал какое-то время и вдруг осознал, что всё это время его работа не несла общественной значимости.

Стоить отметить, что эти негативные оценки, как новостей в частности, так и работы в целом – субъективные ощущения специалиста, расходящиеся с объективной действительностью, в которой каждая новость имеет свое значение, равно как и работа каждого журналиста, что подтверждается запросом на эту работу и ее результат. И в осознании этой ценности кроется решение проблемы.

— Как понять, что ты близок к выгоранию, особенно, если ты творческий человек?

— Выгорание — это следствие хронического стресса, в случае с нашей темой – профессионального. Один из первых факторов-маячков — это субъективное переживание процесса работы. Когда я начинаю чувствовать, что работа для меня становится не ресурсом, не источником вдохновения и радости, а оказывается тягостной – здесь уже что-то не так. А самый главный тревожный сигнал – когда я прихожу домой, я как будто бы все-равно остаюсь на работе, и ощущение рабочей тревоги может оставаться даже на выходных. Это говорит о том, что процесс выгорания уже начинается, потому что стресс начинает распространяться повсеместно. То же самое касается более физиологических симптомов. Это могут быть нарушения сна (человек никак не может выспаться или тяжело засыпает; мало или слишком много спит), нарушение питания, активности и привычного уклада жизни. Условно говоря: раньше я каждое утро бегал, готовил себе смузи, работал и порхал, а сегодня я написал две новости и лежу в кровати, смотрю в потолок, и мне тяжело от того, какой у меня тяжелый потолок.

Важный момент, что это отследить очень сложно. Это связано с тем, что изменение не происходит по щелчку. Подробно о том, какие существуют способы вовремя заметить приближение выгорания, я расскажу на Аудиенции.

— Если заметил за собой симптомы профессионального выгорания – нужно менять работу?

— Может быть, нужно поменять свой подход к работе. Действительно, есть такие коллективы, которые как норму декларируют, что работают круглосуточно. Можно и в таком месте поработать, если человек чувствует свои силы, но если он хочет о себе заботиться, то его такая концепция скорее смутит.

Лучше пойти работать туда, где корпоративная культура осознанная: руководство понимает, что компании не выгодно, когда сотрудник не отдыхает – из-за этого он начнёт плохо работать. Поэтому тот работодатель, который заботится о своем сотруднике, на самом деле заботится о себе. И если я прихожу организацию, в которой принято постоянно перерабатывать и не иметь личной жизни – наверное, тут стоит задуматься, готов ли я к такой работе. 

Иногда бывает и так, что я трудоустраиваюсь в компанию, где нормальный work-life balance, но в силу того, что я не уверен в себе, у меня еще мало опыта или я до этого работал там, где этот баланс нарушен – я начинаю его сам нарушать, хотя у меня есть возможность этого не делать. Это сигнал, чтобы остановиться и подумать: «А могу ли я сейчас что-то поменять? Могу ли я сделать так, чтобы моя работа здесь была мне комфортнее?».

Конечно, тут стоит учесть специфику журналистской профессии, которая действительно зачастую имеет размытые границы начала и конца рабочего дня, и уже исходя из особенностей сферы подходить к тому, как организован режим работы и отдыха.

Что же касается увольнения, мне кажется, это крайняя форма решения проблемы. Я бы к этому способу прибег только тогда, когда и с руководством пообщался, и попытался выстроить свой собственный режим, и понял, что ничего не работает.

– Что помогает уменьшить напряжение от работы с угнетающими инфоповодами?

— Есть похожая история в среде психологов – это проблема присоединения. Когда я вместо того, чтобы взаимодействовать с проблемой с профессиональной точки зрения, переношу её на себя, помещаю себя в эту ситуацию.

Во-первых, можно придумать какой-нибудь обряд. Самый простой — это путь на работу. Пока я иду в офис, я включаюсь и мысленно погружаюсь в повестку, которая меня угнетает, думаю, с чего начну работу. Соответственно, вечером, когда я возвращаюсь с работы, я, наоборот, из нее постепенно выхожу. Переключаюсь сознательно на то, что меня будет ждать дома, думаю: «Сейчас я приду, приготовлю ужин, погуляю с собакой, помою посуду…» Это все про сноровку, навык, который надо постепенно вырабатывать. Действительно, может быть тема, которая меня сильно расстроит или разозлит, но важно понимать, что это нормально – инфоповод может быть трагичным и неприятным, или же не совпадать с моими взглядами, а я журналистом становился не для того, чтобы продвигать неправильные с моей точки зрения идеи.

Эти переживания надо осознать как объективные, а не подавлять и говорить себе: «Ну ты же журналист, ты не должен переживать!». Нет, ты можешь переживать, ты человек, в первую очередь, и тебе может что-то не подходить. Если уж ты с этим столкнулся, то как-то можно отреагировать. Сказать: я профессионал, сейчас напишу хорошо новость, но потом возьму и поору, побью подушку, поплачу, расскажу близким. Для того, чтобы понять, как проживать эмоции, важно их обозначить («Что именно я сейчас чувствую? Что со мной происходит? Что для меня значит эта история? Почему я в этом месте так сильно переживаю?»). Психологи тоже помогают в этом разобраться.

Если я буду себе просто говорить: «Ну, бывает», то, скорее всего, это значит, что я отрицаю свои собственные переживания, хотя они на самом деле во мне все равно остаются, и в какой-то момент я могу настолько привыкнуть их подавлять, что приду к деперсонализации.

– Как бы вы выстраивали в редакции работу с эмоциональным фоном сотрудников?

– Лучше всего организовать психологическую поддержку, чтобы у сотрудников была возможность пообщаться с психологом.

Однако проблема выгорания чаще всего связана с тем, как выстроена коммуникация в коллективе. С точки зрения выстраивания работы, я бы начал с доверительных отношений в коллективе. Можно организовать “супервизорские группы” для обмена профессиональным опытом на условиях конфиденциальности, состоящие исключительно из сотрудников. В них коллеги делятся своими переживаниями, обсуждают кейсы, рассказывают, как работают над задачами. Я, например, только пришел работать, написал новость на основе данных из интернета, поделился этим на группе. Коллеги сказали, что у них есть спикер, которому было бы быстрее позвонить, то есть никто меня не осудил. То же самое с производственными процессами – можно частично вовлекать в них сотрудников и вместе обсуждать, какими способами лучше добиться того или иного результата.

Важно заметить, что такие группы совсем не требуют финансовых вложений, но это сложная и долгая работа, которая не реализуется по щелчку и требует постоянной работы, консультаций со специалистами, изучения теоретического материала. Если сейчас у меня так сложилось, что я нахожусь в токсичном коллективе, где все друг друга подставляют и обесценивают и общаются друг с другом исключительно матом, вероятность того, что я сейчас предложу им группу, где они будут безоценочно обсуждать работу друг друга и это сработает – нулевая. Если у меня уже хороший коллектив, где я вижу, что коллеги пытаются друг о друге заботиться, и я выстраиваю с ними отношения, не ору на них, стараюсь им объяснять свои решения, а не говорить “пошел и сделал” – вероятность, что я введу такую группу и она сработает, намного выше.

Группы позволяют снизить психологическую нагрузку и вовлечь человека в процесс, сделать его частью всего происходящего, чтобы он чувствовал себя так, что влияет на ситуацию.

– Кто должен быть инициатором групп обмена профессиональным опытом?

– Подобные группы можно организовывать как с подачи и поддержки руководства, так и с инициативой от самих сотрудников. При этом не стоит совмещать их с регулярными собраниями (“летучками”), так как это разные процессы. Если летучки носят больше технический и синхронизационный характер, то групповые встречи направлены на разделение переживаний и поддержку.

Сотрудники могут не сразу проникнуться подобной инициативой, предпочитая молчать, но это процесс, который требует времени. Руководитель может начать с себя и делиться своим опытом. Один из ключевых принципов подобных групп – равенство всех участников, и откровенный рассказ руководителя о трудностях его собственного пути позволит другим участникам почувствовать себя в безопасности. Постепенно другие участники группы также начнут раскрываться, но важно понимать, что заставить человек пойти на контакт нельзя, это должен быть естественный процесс.

Хорошо, если человек, который планирует такую группу инициировать, сам перед этим посетит уже активную группу, чтобы набраться опыта, а также почитает имеющуюся литературу. Введение подобных мероприятий кроме того требует перестройки отношений в коллективе на партнерский лад, нивелирование “примата авторитета” и принятие любого мнения как значимого. И это может оказаться одним из главных вызовов на данном пути.